Die Art und Weise der Führung eines Unternehmens oder eines Bereiches entscheidet explizit über den Erfolg. Wenn jetzt aber noch Veränderungen, wie Umstrukturierungen oder sogar eine Übernahme durch ein anderes Unternehmen dazukommen sind die Führungskräfte besonders gefragt. Leider gelingt erfahrungsgemäß Führung in Veränderungsprozessen weniger, weil auch Führungskräfte oft überfordert sind.
Veränderungsprozesse brauchen Fingerspitzengefühl
Aus meinen persönlichen Erfahrungen in Unternehmen, aber auch als Berater habe ich die Unsicherheiten und Sorgen, ja sogar Existensängste der betroffenen Mitarbeiter gespürt. Gerüchte werden durch den typischen „Flurfunk“ schnell potenziert. Diese ungeklärte Situation kann letztlich bis zu einem Lahmlegen der Arbeit führen. Dementsprechend kommt es aber auf jeden Fall zu einer massiven Verringerung der Leistungsfähigkeit. Wenn der Kopf voll mit Sorgen ist, lässt sich schwer an normalen Aufgaben arbeiten.
Wenn jetzt die Führungskräfte unsicher sind oder unzureichend informieren ist oft das Durcheinander vorprogrammiert. Mitarbeiter benötigen Vertrauen. Vertrauen erarbeitet man sich nur durch Offenheit und Klarheit. Ein Veränderungsprozess bringt Sorgen und Ängste der Mitarbeiter ans Tageslicht. Diese sollten Führungskräfte wirklich ernst nehmen.
Wenn nun zudem notwendige Entscheidungen vertagt oder ignoriert werden, ist das Chaos vorprogrammiert. Notwendige Maßnahmen werden somit auf die lange Bank geschoben. Sogar werden diese ganz abgelehnt. Damit wird die Unsicherheit der Mitarbeiter noch weiter verschärft. Daher ist gerade Führung in Veränderungsprozessen zwingend notwendig.
Was können Führungskräfte tun, wenn es zu Veränderungen kommt?
- Transparenz / Offenheit
- Legen Sie immer offen, was passiert, auch kleine Schritte
- Sagen Sie auch, wenn Sie noch nicht genau wissen, wie sich alles entwickeln wird, aber sie daran arbeiten
- Bauen Sie Vertrauen auf, in dem Sie Klarheit schaffen
- Stellen Sie sich den Fragen der Mitarbeiter
- Stellen Sie sich den Ängsten der Mitarbeiter, z.B. vor Personalabbau
- Versetzen Sie sich immer wieder in die Lage Ihrer Mitarbeiter und verstehen Sie, was diese benötigen – auch in der Veränderung Sicherheit bzw. Klarheit
- Information
- Geben Sie so viele Informationen wie möglich weiter
- Denken Sie immer daran, Sie befinden sich im Prozess, aber die Mitarbeiter bekommen viele Dinge nur am Rand oder durch den Flurfunk mit
- Lieber eine Information mehr als eine zu wenig
- Verantwortung
- Werden Sie Ihrer Rolle als Führungskraft gerecht
- übernehmen Sie Verantwortung
- Klären Sie Dinge, die den Mitarbeitern auf der Seele liegen
- Geben Sie Orientierung: Mitarbeiter wollen geführt werden!
- Einbindung
- Beziehen Sie so viele Mitarbeiter wie möglich in den Prozess ein
- Wenn z.B. ein Berater ins Haus kommt, stellen Sie ihn vor und schaffen Sie Offenheit, was das Ziel ist
Gerade bei Übernahmen ist es unerlässlich, schnell die neue Strategie klar und transparent dem gesamten Team weiterzugeben. So stellen Sie die Arbeitsfähigkeit der Abteilungen sicher. Der Prozess der Veränderung muss mit vielen Informationen begleitet werden. Neuste Studien zeigen, daß die meisten Veränderungsprozesse an mangelnder Kommunikation scheitern.
Je offener Sie mit dem Prozess umgehen, desto erfolgreicher meistern Sie die Veränderung. Führung in Veränderungsprozessen ist eben das A und O. Lesen Sie gern auch noch einmal hier, was beste Führungskräfte ausmacht:
- Thema Führung. Was macht wirklich beste Führungskräfte aus? Teil 1 (5)
- Thema Führung. Was macht wirklich beste Führungskräfte aus? Wie gestalten sie die Personalauswahl? Teil 2 (5)
- Thema Führung. Was macht wirklich beste Führungskräfte aus? Sie vertrauen! Teil 3 (5)
- Thema Führung. Beste Führungskräfte haben ein ungewöhnliches Verhältnis zum Thema Zeit! Teil 4 (5)
- Thema Führung. Beste Führungskräfte sind wirklich Führungskräfte – so, wie es das Wort sagt Teil 5 (5)
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